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残業代を減らす給与の見直しとは？

割増賃金を計算する際にその算定基礎から除外できることが法律で認められている「家族手当」「通勤手当」「別居手当」「子女教育手当」「住宅手当」「臨時に支払われた賃金」「一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」を手厚くして、割増賃金の算定基礎を低くする方法は、残業代の削減対策としてよく活用されています。
しかし、残業代をあまりに意識するあまりに、基本給を安く抑えて家族手当等を手厚くしすぎることは、業績に関係しない賃金を増大させる結果を生み出します。
業績に関係しない賃金の割合を大きくすると、社員のモチベーションにいい影響を与えるとはいい難いです。
業績連動型の手当とこれらの手当とのバランスが大切になってきます。

諸手当の見直しについての問題点

人事労務運営上、あまり給与体系を複雑にしてしまうのは問題があります。特に中小企業の場合は、複雑にしない方が会社は管理・運営しやすく社員にとってもわかりやすくモチベーションの向上につながりやすいです。
前述の手当以外は割増賃金の算定基礎から除外できませんが、たとえば業績に応じて支払う営業手当などを残業代を抑制したいからといって支給額を縮小すれば、社員のモチベーションは間違いなく下がります。
これらの手当を見直す際には、現状の手当の金額、支給事由をよく勘案して、総合的に進めていくことが重要です。

残業の多い人を賞与で査定する

「仕事の効率が悪い人ほど残業時間が多い」とよく言われます。実際のところ、生活費の一部として残業代を考えている社員は少なくありません。
このような場合は、残業代の支払が多い社員は、賞与の査定で評価を低くし、賞与の支給額を抑制します。
残業代で出っ張った分を賞与で取り返すようなかたちで、トータルで支給する額が変わらないようにしてしまいます。
ただし、あからさまに残業代と低い評価での賞与支給を相殺する目的で行うのは合理性に欠け、労使トラブルに発展した際には、このようなやり方自体が認められない場合がありますので、業務内容・業績と残業代との関連性を把握して、総合的な評価の結果として賞与が低く抑えられる仕組みを作ることが大事です。

諸手当を見直したい

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