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残業代って本当に減らせるの？
残業代削減について有効な具体的対策をお知らせします！
合法的に時間外手当を削減するには、まず社員の労働時間の管理を性格に把握することから始まります。
では、具体的にどう進めればいいのか？
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所定労働時間と法定労働時間の違いを理解し、「法定内残業」では割増分を払わないように、就業規則や賃金規程等のルールを見直しましょう。
ではどのように見直しを進めていけばよいのか？
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フレックスタイム制とは、1ヶ月以内の一定期間において一定時間数労働することを前提として、1日の始業・終業時刻を社員が任意に決めることができる制度です。
その特徴と導入方法についてはこちら
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たとえば24時間稼動の工場や24時間営業の店舗では、業務を止めることなく複数の社員を交代制で勤務させています。この交代勤務制をうまく活用することで残業時間を減らすことができます。
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時差出勤制度とは、始業時刻が何パターンかあり、社員がその中から始業時刻を選んで勤務する制度です。これには固定的なものとフレキシブルなものの2種類があります。
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社員にダラダラと残業させないように、残業をする社員には残業の申請書を会社に提出させます。これを残業申告制度といいます。
この制度導入の内容や注意点についてはこちら |
| 曜日や日付を決めて所定労働時間内で仕事を終了させるようにする「ノー残業デー」を設けることは、残業代削減に直接効きます。この制度の特徴はこちら |
普通に固定残業代を支払っても、決めた残業代未満の時間外労働しか働かなかった場合は、逆に賃金負担は重くなります。それゆえ、基本給の一部を固定残業代にしてしまう方法があります。これは残業代削減に直接効きますが、社員の労働条件の不利益変更となるために慎重な進め方が求められます。
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残業代の計算の基礎とならない「家族手当」や「通勤手当」等を手厚くする方法は、残業代の削減対策として世間一般でもよく使用されています。しかし、これを過当に意識し過ぎると問題が。
その問題とは・・・こちら |
実は残業代と有給休暇は無関係ではないので、有給休暇の取得ルールを見直してみようというものです。たとえば繁忙期に社員に休まれると、他の社員がその分の仕事を埋めなければないため、結果として残業が発生することになります。では繁忙期に年次有給休暇を取らせない方法って？
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「振替休日」と「代休」は賃金の関係から見ると違います。両者の違いをきちんと理解し運用することで、休日労働の割増賃金を抑えることができます。（「振替休日」であれば、休日労働に該当しません。）
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上記でご紹介してきた残業代の削減対策は、社員の労働条件を不利益な方に変更する場合があります。この対応は非常にデリケートな問題ですから、事業主の勝手な判断で実行するのは大変危険です。
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