＜まずみなし労働時間数を定めよう！＞
原則として事業場外のみなし労働は、労働基準法により所定労働時間働いたものとみなされることになっています。しかし、所定労働時間を超えて働くことが必要な場合もあり、一律に所定労働時間働いたものとみなすのが必ずしも適切ではない場合もありえます。このような場合にはその業務の遂行に通常必要とされる時間、通常の社員が通常の状態でその業務を遂行したらかかるであろう平均時間をみなし労働時間として定めます。
※みなし労働時間は1日単位でその時間数を決めます。1週間や1ヶ月では決めれません。
＜必要な導入手続とは？＞
みなし労働時間を何時間にするかを明確にしなければなりませんが、それでは何で定めればいいのでしょうか？就業規則または労使協定で定めることが必要です。厚生労働省では「突発的に生ずるものは別として、常態として行われている事業場外労働であって、労働時間の算定が困難な場合にはできる限り労使協定を結ぶよう指導すること」（昭和63.1.1基発第1号）と通達しています。（労使協定とは、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定をいいます。）
このみなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、労使協定でみなし労働時間を決定したうえで労働基準監督署への届出が必要になります。（なお8時間以下の場合は届出は不要です。）ゆえに8時間を超えるみなし労働時間を定める場合には、就業規則ではなく労使協定を締結しなければならないことになります。みなし労働制に該当する業務が複数ある場合には、その業務ごとにみなし労働時間を定めなければなりません。
＜事業場内と事業場外の労働が混在する場合にはどうすればいいの？＞
みなし労働時間制による内勤とみなし労働時間制による外勤が混在している場合には、その両方を合算して考える必要があります。
たとえば所定労働時間が8時間の場合で、この合算した労働時間が所定労働時間以下の場合、
社内で労働した時間も含めて所定労働時間働いたものとみなします。
その逆で所定労働時間が8時間の場合で、この合算した労働時間が所定労働時間を超える場合、
社内での労働時間を別途把握し、その時間をみなし労働時間に加算しなければなりません。
みなし労働時間制についてのご相談については、info@zangyou.comまで。 |
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