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振替休日と代休の違いって？

業務上社員を休みに勤務させなかればならない場合があります。
これは2つのパターンに分類できます。
1つは休みに働かせざるを得ないことがあらかじめ予測できる場合と、もう１つは突発的に休みに働かせなくてはならなくなった場合です。
あらかじめ予測できる場合は事前に休日に出勤してもらうように社員に伝え、その代わりの休日を指定します。このように前もって休日と労働日を入れ替えることを「振替休日」といい、突発的に休日に働かせることになり、後日代わりの休みを与えることを「代休」といいます。

振替休日について

「振替休日」にしてしまえば、休日出勤には該当しないので、休日の割増賃金3割5分増を支払う必要はありません。事前に休日と労働日を入れ替えるだけなので、当初の休日が労働日に、当初の労働日が休日にと、単純に入れ替わるだけなのです。

休日の振替はなるべく同一週内で行うようにした方がよいでしょう。というのも、同一週に休日を振り替えなかった結果、週の労働時間が40時間を超えてしまった場合は、時間外労働の割増賃金を支払う必要性が出てきてしまうからです。

週休1日制の会社では、休日が別の週に振り替えられてしまうと、法定の休日（1週間に1日）が確保できません。この場合は振替休日が成立せず休日労働扱いとなってしまうので、やはり同一週に振り替える必要が出てきます。

ただし、現在一般的な週休2日の会社であれば、うち1日は法定休日ではないので、1日の休日を同一週で振り替えなかったとしても、残りの1日で法定休日は確保されているため、休日労働にはなりません。
また、4週4日の変形休日制を採用している会社は先の週休1日制の場合と同じ考え方で、4週間以内に振り替えなければ、休日労働として扱わなくてはならなくなります。

代休について

同じ休みに働かせるにしてもこれを代休で処理すると、休日労働として割増賃金（3割5分増））を支払う必要性が出てきます。
代休は、事前に労働日と入れ替わることなく、休日に働くことになるので、後日代わりの休日を与えたとしても、休日労働であることに変わりはないということになります。

ただし、代休を与えた場合、その日は社員は仕事をしないわけですから、ノーペイノーワークの原則に則って代休の日の賃金をカットすることが可能です。1日の所定労働時間分の賃金をカットすることになるので、結果として休日労働をさせた日の所定労働時間分の賃金を相殺することができます。
つまり、割増部分（3割5分）のみの支払でよいことになります。

法定休日に該当しなければ、代休の場合であっても労働させた日が法定休日に該当しないのであれば、休日労働としての割増賃金（3割5分増）は必要なく、その週の労働時間が40時間を超えてしまった場合に、通常の時間外労働として割増賃金（2割5分増）を支払えばよいことになります。

法定休日労働と法定外休日労働の違いをきちんと理解し、極力、法定休日に労働させないことにすることも、残業代削減のためには重要です。

振替休日、代休の与え方の注意点

同じ休日出勤をさせるのならば、振替休日の方が割増賃金の削減に役立ちます。
休日振替の手続きには、次の条件を満たしていることが必要です。
①就業規則に業務の都合上、事前に休日を振り替えることがある旨、規定している
②事前に振り替える労働日と休日を指定する

なお、休日振替によって振り替えられた休日も、法律上の休日であることには変わりがありませんから、当然1日単位で与えなければなりません。
しかし、週休2日制における休日のうち1日を振り替える場合には、法定基準以上の休日についての取り扱いとなるので、会社の判断により1日より短い、半日単位での付与も可能です。

代休については、法律上の規定はありません。ゆえに、一時間以上または一定回数以上の休日出勤に対して与えるなど、どのようなルールにして運用するかは会社の裁量になります。ただし、運用する場合には、就業規則に明示しておくことが必要になります。
また休日振替と違って、休日出勤に対して必ずしも代わりの休日を与える義務はありません。

効率的な計画的付与方法

夏季休暇や年末年始休暇は、法律で定められた休暇ではありません。しかし実状は多くの会社で有給休暇と別枠の特別休暇として与えています。
もしこの夏季休暇や年末年始休暇を特別休暇としては廃止し、有給休暇の計画的付与で取得させることができれば、社員が自由に取得できる有給休暇の持分を減らすことができます。
ただし、現状ある特別休暇を廃止して夏季休暇や年末年始休暇を有給休暇の計画的付与で補うことは、労働条件の不利益変更に該当しますので、社員の合意や変更の合理性、代替措置等が必要になってきます。

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