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1年単位の変形労働制とは？

1年単位の変形労働時間制とは、1ヶ月を超え1年以内という範囲で労働時間を弾力的に調整できる制度です。年度末に業務が集中したり、プロジェクトの年間計画を進めていくなどの長期スパンでの繁閑に対応できるのがメリットです。

どうしたら導入できるの？

1年単位の変形労働時間制は、対象となる期間が長いために、社員に一方的な不利益が生じないように、1ヶ月単位の変形労働時間制よりも規制が厳しくなっています。
具体的には、制度導入に当たっては、次の事項を定めた労使協定と年間休日カレンダーを管轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要になります。

労使協定で定める事項
①対象社員の範囲
②対象期間及び対象期間の起算日
③特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間を指す）
④労使協定の有効期間

残業代についての考え方は？

残業代削減の効果や残業時間の考え方は、1ヶ月単位の変形労働時間制と変わりません。
ではどちらを採用すればいいか、ということに関しては、繁閑の周期が月を単位にしているのか、年を単位にしているのかで判断すればよいでしょう。

労働日と労働時間はどうやって定めるの？

対象期間における「労働日」及び「労働日ごとの労働時間」は次の制限の範囲内で、期間中の週平均労働時間が40時間以下に収まるようにしなければなりません。
なお、1年間の法定労働時間の総枠は、2,085時間（40時間×365日÷7≠2,085.7時間）となります。

①労働日数の限度は原則280日（対象期間が3ヶ月を超える場合）
②原則、1日の所定労働時間の上限は10時間、1週では52時間
③週の労働時間が48時間を超える週が、連続3週以下であること（対象期間が3ヶ月を超える場合）
④連続して労働させる日数の限度は6日
　ただし、特定期間を定めると最大12日連続労働可能

1年単位の変形労働時間制では対象期間が長いために、労働日と労働時間を制度導入前に定めるのは、非常に難しいために、対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分して、制度導入の最初の期間については「労働日」と「労働日ごとの労働時間」、それ以外の期間は「労働日数」と「総労働時間」を定めるだけでも構いません。
その際、制度導入の最初の期間以外の「労働日」と「労働日ごとの労働時間」は各期間の初日の30日前までに労働者の過半数を占める労働組合か、もしくは労働者の過半数を代表する労働者の同意を得て書面で定めることが必要になります。

なお、労働者から同意を得たとしても、一度定めた労働日や労働日ごとの労働時間、各期間の労働日数・総労働時間について変更することはできませんのでご注意下さい。

休日を振り替えることってできないの？

前項では、労働者の同意を得ても一度定めたものは変更できないと書きましたが、実際の業務上、急な納期の変更やクレーム対応などでやむを得ず一度決めた休日に出勤し、他の日に振り替える場合もあるでしょう。
このような場合には、就業規則に休日を振替できる旨の規程を設け、かつ次の要件を満たすことが必要です。

①あらかじめ休日を特定して振り替えること
②特定期間を除く対象期間においては、連続労働日数が6日以内となること
③特定期間においては、1週間に1日の休日が確保できる範囲内であること

休日を振り替えた結果、上記の要件が満たせなかった場合には、法定休日労働として扱う必要が出てきます。またこの要件を満たしたとしても、元来の休日は労使協定で労働日として特定された日ではないので、1日や1週の労働時間が法定労働時間を超過してしまった場合には、その超えた時間は時間外労働として取り扱う必要があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制についてのご相談については、info@zangyou.comまで。

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